[임금피크제 명암]②인건비 절감→신규채용→경제 활성화 선순환 구조 만들어

[이데일리 이진철 기자] 정년연장 정책과 함께 임금체계 개편 논의가 진행되는 나라는 한국과 일본 두나라 뿐이다. 한국과 일본은 근속연수에 따라 임금이 자동으로 올라가는 호봉제 임금체계를 지녔고, 인구 고령화가 급속히 진행되고 있다는 공통점을 갖고 있다.

반면 영국·독일·스웨덴 등 유럽국가는 우리보다 먼저 정년연장을 추진했지만 임금체계 개편이 이슈가 되지 않았다. 이는 서구 국가에서는 이미 생산성과 성과에 연동된 임금체계가 실행되고 있기 때문이다.

저성장과 디지털·자동화 시대로 접어들면서 기업들은 과거와 같이 조직이 획기적으로 커질 가능성이 높지 않아 신규채용은 한계가 있다. 청년실업자 45만명, 청년실업률 10%대로 IMF 외환위기 이후 최악의 청년 고용통계를 보이는 상황을 타개하기위해 정년을 60세로 연장한 법이 내년부터 본격 시행된다. 이는 정부가 강력히 추진하고 있는 노동개혁의 핵심 아젠다로 임금피크제를 내세운 배경이다. 기업들이 임금피크제로 절감된 재원을 신규고용에 투자하면 청년 일자리 해소에 도움이 될 것이라는 기대감이 깔려 있다.

연공서열형 임금체제.. 30년차-신입 임금격차 3.5배

우리나라 제조업 30년차 직원의 신입사원 대비 임금격차는 3.5배로, 일본(2.4배)·독일(1.9배)·영국(1.6배)·프랑스(1.5배)·스웨덴(1.1배) 등 주요 국가에 비해 월등히 높은 수준이라는 조사결과도 있다.

전국경제인연합회(전경련)가 ‘근로자 근속년수별 임금 격차’를 분석한 결과에 따르면 2014년도 30년차 근로자의 월평균임금은 638만원으로 1년차 근로자의 월평균임금 149만원의 4.3배에 달했다. 10년차는 375만원(2.5배), 20년차는 548만원(3.7배), 31년차 이상은 652만원(4.4배)로 나타났다. 연공서열형 임금체계의 고령 근로자 인건비 부담이 만만치 않다는 것을 보여준다.

두산인프라코어는 2년 이상의 준비 기간을 거쳐 지난해부터 정년을 60세로 연장하는 대신 58세부터 임금을 20%, 59~60세까지는 30% 하향 조정되는 방식의 임금피크제를 시행 중이다. 지난해에는 전년(154명) 대비 2배 이상 늘어난 358명을 신규 채용하는 성과를 거뒀다.

대기업 임금피크제 도입 확산.. 현대차 등 노조반발도

임금피크제는 지난 2003년 공식적으로 처음 시작된 이래 대기업들이 속속 제도를 도입하면서 8월 초 기준 30대 그룹 주요 계열 회사의 경우 절반 정도가 시행하고 있다. 고용노동부가 지난 8월초 기준 자산총액 기준 상위 30대 그룹 주요 계열사를 조사한 결과 378개 기업 중 47%(177개)가 임금피크제를 도입한 것으로 집계됐다.

재계 1위 삼성그룹은 지난해 전 계열사가 임금피크제를 시행하기로 하고, 내년부터 본격적으로 시행할 계획이다. 포스코는 내년부터 정년을 60세로 2년 연장하고 임금피크제를 확대 실시하기로 했고, 두산그룹도 내년부터 모든 계열사에 임금피크제를 도입하기로 노조와 합의했다.

LG그룹은 주요 그룹 가운데 가장 먼저 노사간 임단협을 통해 임금피크제를 도입해 전자 주요 계열사들은 2007년부터 시행하고 있다. SK그룹도 주요 계열사가 임금피크제를 도입키로 했고, 이미 임금피크제를 시행하고 있는 롯데·GS·한화 등 주요 그룹들도 아직 도입하지 않은 일부 계열사가 내년부터 시행을 위해 노사협의를 진행하고 있다. 13일에는 LS그룹도 임크피크제 대열에 합류했다.

현대자동차그룹은 내년부터 모든 계열사에 임금피크제를 도입하기로 방침을 정했지만 노조가 반발하고 있어 협상이 원활히 진행될 지 여부는 불투명한 상황이다.

금융권은 KB국민·우리·KEB하나은행 등도 이미 임금피크제를 시행 중이고, 신한과 농협은행이 내년부터 도입을 결정했다. 공공부문은 정부가 임금피크제를 도입하지 않으면 임금을 깎겠다는 ‘초강수’ 밀어부치기로 올해 안에 316개 전 공공기관에 임금피크제를 도입하는 것을 추진하고 있다.

이같은 대기업과 공기업의 임금피크제 도입 확산은 인건비 절감효과를 가져오고 이를 신규고용 투자여력으로 활용함으로써 청년고용난 해소에 도움이 될 것으로 기대되고 있다.

“정년제도 없애고 사업장 특성 맞게 임금체제 개편해야”

반면 임금피크제가 산업현장 전반에 해당하는 것이 아닌 연공서열형 제조업 현장의 강성노조가 있는 일부 대기업 정규직에 한정된 이슈라는 지적도 있다.

금융권이나 일반사무직의 경우 임원승진 경쟁에서 살아남지 못할 경우 정년 60세를 채우지 못하고 50대 초중반에 명예퇴직을 하는 경우가 적지 않기 때문이다. 실제로 최근 실적악화로 구조조정을 단행한 조선업체나 일부 은행의 경우 50대 전후의 부장급 이상이 명예퇴직 대상이 되기도 했다.

이정 한국외대 법학전문대학원 교수 “우리나라의 경우에는 일본과는 대조적으로 정치적 타협이 선행하는 형태로 법정 정년제를 도입했다”면서 “노사가 자율적으로 각 사업장의 특성에 맞게끔 임금체계 개편을 포함한 근로조건을 변경할 수 있는 협상의 여지를 박탈한 것이 작금의 취업규칙의 불이익 변경을 둘러싼 분쟁의 시발점이 됐다”고 지적했다.

박병원 한국경영자총협회 회장은 최근 조찬특강에서 “정년 60세 보장은 노동자를 보호하는 것 같지만 능력 있는 근로자도 60세를 넘기면 회사를 나가도록 하는 맹점이 있다”며 “정년 제도를 폐지하고 임직원 모두가 성과 연봉제로 가야 한다”고 주장했다.

◇ 용어설명

△임금피크제: 일정 연령이 된 근로자의 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도를 말한다. 50대 이상 고령층의 실업을 어느 정도 완화할 수 있고, 기업 측에서도 인건비의 부담을 덜 수 있다. 반면 각 기업의 특성을 무시한 채 일률적으로 임금피크제를 적용할 경우 임금수준을 하락시키는 편법으로 작용할 수 있다는 것이 단점이다.