노동법은 더 이상 인사팀만의 언어가 아니다[별별법]

[강서영 법무법인 원 변호사] 얼마 전 여성 기업인들을 대상으로 ‘기업이 반드시 알아야 할 인사노무 법무 이슈’에 관한 강연을 했다. 기업을 직접 운영하는 대표이사들이 자리한 만큼, 이론보다 실제 사업 운영에서 곧바로 문제가 될 수 있는 쟁점들을 중심으로 이야기를 나눴다.

강서영 법무법인 원 변호사. (사진=원 제공)

강연을 준비하며 가장 궁금했던 것은 “지금 기업들은 무엇을 가장 불안해하고 있을까”였다. 현장의 답은 분명했다. 기업들은 더 이상 노동 문제를 사후 대응의 영역으로만 보지 않는다. “문제가 생기면 어떻게 대응할 것인가”를 넘어, “현재 우리 회사의 운영 방식 자체가 법적으로 안전한가”를 묻고 있었다.

강의에서는 최근 정부의 노동정책 기조와 함께 포괄임금, 통상임금, 근로시간 관리, 프리랜서 계약, 직장 내 괴롭힘 대응을 다루었다. 직장 내 괴롭힘이나 노동청 진정 대응에 대한 관심은 여전히 높았다. 다만 최근에는 포괄임금, 통상임금, 프리랜서 계약, 근로시간 관리처럼 기업 운영 전반과 직결되는 이슈로 관심이 빠르게 확장되고 있다는 점이 인상적이었다.

포괄임금과 근로시간 관리는 현실적인 질문이 가장 많았던 주제였다. 과거에는 관행처럼 운영되던 방식도 이제는 엄격한 기준 아래 검토된다. 연장·야간·휴일근로 시간을 실제로 산정할 수 있는지, 고정OT가 실질적인 대가 지급 체계인지에 따라 임금체계 전체가 문제될 수 있다.

통상임금도 마찬가지다. 정기상여금이나 각종 수당의 통상임금 해당 여부는 연장근로수당, 연차수당, 퇴직금 문제로 이어진다. 기업 입장에서는 단순한 계산 문제가 아니라 인건비 구조 전반의 리스크다.

프리랜서 계약 역시 빠뜨릴 수 없다. 계약서에 ‘프리랜서’라고 적었다고 해서 곧바로 근로자가 아닌 것은 아니다. 실제 지휘·감독, 출퇴근 관리, 전속성 등이 인정되면 근로기준법상 근로자로 판단될 가능성이 있다.

직장 내 괴롭힘 대응은 이제 단순한 HR 이슈가 아니다. 조사 의무, 분리 조치, 절차적 공정성, 사용자 리스크가 함께 얽힌 복합적 문제다. “조치를 하지 않아도 문제이고, 조치를 해도 문제”라는 기업들의 고민은 그래서 현실적이다.

강연을 하며 가장 크게 느낀 것은 노동법이 더 이상 인사팀만의 영역이 아니라는 점이다. 노동 이슈는 조직문화, 평판, 인재 확보, ESG, 리더십과 연결되는 경영 이슈가 되었다.

기업이 지금 가장 불안해하는 것은 특정한 하나의 규제가 아니다. 익숙하게 운영해온 방식이 어느 순간 법적 리스크로 돌아올 수 있다는 사실이다. 이제 필요한 것은 사후 대응이 아니라 사전 점검이다. 노동법은 기업 경영의 주변부가 아니라, 지속가능한 운영을 위한 기본 언어가 되고 있다.

■강서영 변호사 △서울대 사회복지학과 △이화여대 법학전문대학원 △변호사시험 2회 △캘리포니아대 어바인 로스쿨 방문학자 △헌법재판소 헌법재판연구원 책임연구관 △(현)부산여성가족과 평생교육진흥원 자문위원 △(현)보건복지부 고문변호사 △(현)법무법인 원 소속변호사