“직장내 괴롭힘 방지법, 고용안정화 기여…직장문화 바꿔”

[이데일리 김소연 기자] 지난 2019년 7월 시행한 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’이 고용유지와 고용안정화에 상당한 영향을 미쳤다는 연구분석이 나왔다. ‘직장 내 괴롭힘 방지법’이 기업 문화 변화와 인사제도 개선을 이끌었다는 평가다.

9일 고용노동부가 한국노동연구원에 위탁한 고용영향평가 결과 발표회에서 ‘직장 내 괴롭힘 방지법이 고용에 미치는 영향’ 주제 연구 결과, 방지법으로 피해 경험 근로자가 고용을 유지할 가능성이 커졌다는 연구가 나왔다.

직장 내 괴롭힘에 대한 사업장의 대응 조치를 의무화한 법 시행으로 피해자가 직장을 그만두거나 옮기지 않도록 영향을 미친 것이다. 사업장의 적절한 조치가 조직의 신뢰를 높여 고용 유지 가능성이 증가했다.

[이데일리 문승용 기자]

◇직장 내 괴롭힘 피해 근로자 22% 경력단절

정부는 근로기준법을 개정해 직장 내 괴롭힘의 개념을 법률로 명시·금지하고 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치 의무를 규정한 방지법을 시행했다. 직장 내 괴롭힘을 예방하고 괴롭힘 발생 시 사업장의 조치에 관한 사항을 취업규칙에 필수적으로 기재하도록 의무화했다.

노동연구원은 괴롭힘 피해근로자 약 1500명을 대상으로 설문조사를 진행했다. 직장 내 괴롭힘 이후 사업장에서 어떤 조치를 했고 피해 근로자의 고용상태 변동 의사를 파악했다. 피해 근로자 전체 응답자 1503명 중에서 경력이 단절된 근로자는 330명(22%), 이직했거나 이직 의사가 있는 근로자는 693명(46.1%)이었다. 이를 합산한 고용 변동비율은 68.1%였다.

이들은 괴롭힘 방지법에 따른 사업장 내 제대로 된 조치가 있었다면 이직 등 자신의 의사를 변경할 가능성이 있다고 답했다. 피해근로자들은 △피해자에 대한 2차 피해 예방 △피해자에 대한 업무상 재해 인정 및 보상 등 피해자 구제사항 △행위자에 대한 처벌 및 징계 등의 조치가 필요하다고 요구했다.

이번 연구 책임자인 김태호 한국노동연구원 초빙연구위원은 “직장 내 괴롭힘 방지법 정책이 고용유지에 영향을 상당히 미치는 것으로 나타났다”며 “사업장에서 직장 내 괴롭힘에 대한 조사와 조치가 이뤄지면 해당 피해근로자가 이직하지 않고 고용을 유지하는 사례가 나타나고 있다”고 설명했다.

이어 “직장 내 괴롭힘 발생 후 사업장의 조치가 있었던 경우는 피해 근로자의 고용상태 변동의사에 ‘직접 영향’을 미치지 않은 것으로 나타났다”며 “사업장의 조치는 괴롭힘에 따른 경력단절이나 이직에 대한 의사를 변화시키는 요소로 작용했다”고 덧붙였다.

직장 내 괴롭힘 금지법 시행 첫 날인 지난해 7월 16일 경기도 수원시 고용노동부 경기지청 민원실에 마련된 직장 내 괴롭힘 신고센터에서 민원인들이 상담을 하고 있다.(사진=연합뉴스).

“처벌보다 예방 노력 필요…사내 문화 개선”

직장 내 괴롭힘 피해 경험자 절반 가까이(47.8%)가 직장 내 괴롭힘을 경험한 후 그 일로 휴직 및 타부서 배치 경험이 있다고 응답했다. 다른 부서로 배치가 어려운 소규모 사업장은 휴직 등 일을 쉬는 경우가 더 많았다. 피해근로자 대부분은 자발적(72.2%)으로 휴직이나 부서배치 등 고용상 변동이 발생한 것으로 집계했다.

직장 내 괴롭힘 방지법으로 기업들은 사내에서 문제 해결을 위한 과정을 취업규칙에 담고 행위자와 피해근로자에 대한 조치, 피해근로자에 대한 불이익 조치 금지 등을 마련했다. 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 처리를 위한 전담부서나 전담자도 지정해 피해근로자가 겪는 고통을 구제받을 수 있는 창구가 생겼다.

아울러 이번 연구에서 기업인사담당자와 심층인터뷰, 기업 대응 사례분석을 통해 직장 내 괴롭힘 방지법 도입에 따른 변화도 확인했다.

인터뷰 결과 기업에서 직장 내 괴롭힘은 개인과 조직 모두에게 부정적인 영향을 주는 요소로 인지하고 있었다. 이에 기업에서도 직장 내 괴롭힘에 대한 민감도가 높아지고 사회적 분위기가 달라지는 추세다. 또 강한 처벌보다는 예방에 많은 노력이 필요하다는 의견이 많았고 괴롭힘 방지법이 조직 내 신뢰와 존중 문화 확산에 이바지했다고 답했다. 김 연구위원은 “직장 내 괴롭힘 발생 사업장에서는 적극적인 조치를 마련하고 사전 예방 효과에 중점을 둬야 한다는 의견이 나왔다”며 “상사를 대상으로 조직 구성원 관리에 대한 책임성과 올바른 조직문화 형성을 위한 리더십 교육, 직장 내 괴롭힘 예방교육 등이 필요하다”고 설명했다.