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- "이게 산재인가요?" 직장 내 괴롭힘, 산재로 인정받는 법[별별법]
- [강서영 법무법인 원 변호사] 직장 내 괴롭힘은 단순한 인격권 침해를 넘어, 산업재해와의 교차점에서 점점 더 주목받고 있다. 반복적인 무시, 언어폭력, 고립, 업무상 배제 등이 장기간 지속될 경우 우울증이나 불안장애 같은 정신적 손상으로 이어질 수 있고, 이는 명백히 업무상 재해의 형태를 띨 수 있다. 그럼에도 여전히 많은 이들이 “이 정도로 산재가 되겠느냐”는 회의적 시선 속에 보호받지 못하고 있다.강서영 법무법인 원 변호사. (사진=원 제공)산업재해보상보험법상 ‘업무상 질병’으로 인정받으려면 직장 내 괴롭힘과 정신질환 사이에 상당한 인과관계가 존재함을 입증해야 한다. 이 기준은 법적으로는 명확하지만, 실무상 입증은 결코 간단하지 않다.실제로 산재 인정을 받으려면 다음과 같은 입증 자료가 중요하다. 첫째, 괴롭힘 사실을 입증할 객관적 자료가 필요하다. 메신저 대화, 이메일, 녹취록, 업무일지 등은 가해 행위의 반복성과 구체성을 보여주는 핵심 증거다. 둘째, 의료기관의 진단서 및 진료기록은 피해자의 건강 상태와 그 변화를 객관적으로 입증한다. 셋째, 동료 근로자의 진술서나 내부조사 결과 등은 괴롭힘이 단순한 개인 주장에 그치지 않음을 보완해주는 자료다. 마지막으로, 괴롭힘 발생 시점과 질병 발병 시점 사이의 시간적 밀접성은 인과관계 인정의 중요한 판단 근거가 된다.개인의 성격적 취약성이나 기존 질병이 있었다고 해서 산재 인정을 포기할 필요는 없다. 법원은 업무상 스트레스가 질병 발병에 일정한 영향을 미쳤다면, 개인적 소인의 존재만으로 인과관계를 부정해서는 안 된다는 입장을 취해왔다. 실제로 일부 판례에서는 “개인의 내재적 소인과 업무 관련 유해요인이 복합적으로 작용한 경우”에도 산업재해로 인정된다는 판단을 내렸다. 다만, 이는 사안마다 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있음을 전제로 한다.산재 신청이 한 번에 받아들여지지 않는 경우도 적지 않다. 근로복지공단이 요양급여 신청을 불승인하면 심사청구 → 재심사청구 → 행정소송 절차를 차례로 거쳐야 한다. 이 과정에서 구체적이고 설득력 있는 사실관계 정리와 입증자료 구비가 필수이며, 초기 단계부터 자료를 체계적으로 확보해두는 것이 무엇보다 중요하다.직장 내 괴롭힘은 단지 불쾌한 일상으로 치부되어서는 안 된다. 그것은 근로자의 생명과 건강에 실질적으로 영향을 미치는 ‘업무상 유해요인’이며, 일정 요건이 충족된다면 산업재해로 인정받을 가능성이 충분하다. 피해자는 침묵 대신 기록해야 하고, 조직은 방관 대신 조치해야 한다. 그리고 법은 이들 사이에서 실질적인 보호 장치로 기능해야 한다. 직장 내 괴롭힘을 산업재해의 관점에서도 함께 바라보아야 하는 이유가 여기에 있다.
- "침묵을 강요하는 조직, 지워지는 피해자"[별별법]
- [강서영 법무법인 원 변호사] 직장 내 괴롭힘을 언급하려는 이들에게 조직은 종종 다음과 같은 말을 건넨다. “괜히 말 꺼냈다가 너한테 안 좋을 수 있어.” “그분이 개인적으로 친하다고 생각해서 그런 거 아니에요?” “우리 때는 그 정도는 그냥 넘겼는데.”강서영 법무법인 원 변호사. (사진=원 제공)이 세 문장은 피해자를 침묵하게 만드는 완벽한 장치다. 조직은 이를 근거로 사안을 무겁게 다루지 않아도 될 이유를 확보하고, 주변은 그 침묵을 ‘현명한 대처’로 포장한다. 문제는 사라지지 않지만, 말하지 않으면 없는 것처럼 지나간다.그러나 ‘없는 것처럼’ 지나간 괴롭힘은 일터의 공기 속에 고스란히 남는다. 무언의 눈치, 피해 가야 할 동선, 불편한 사람과의 회의나 식사 자리. 괴롭힘은 사라지지 않고 다양한 방식으로 조직 내 일상에 잔존한다.그중에서도 성적 괴롭힘은 위계와 친밀함이 교묘히 결합된 형태로 나타나며, 젠더에 따라 그 양상과 피해의 밀도가 달라진다. 농담처럼 시작된 언행이 조직 내 평판과 커리어 전반에 실질적인 영향을 미치고, 친밀함을 가장한 신체 접촉, 사적인 질문, 외모 평가, 음흉한 농담 등은 일상적이고 반복적으로 발생한다. 피해자는 한참이 지나서야 그것이 문제였음을 인지하고, 문제를 제기하는 순간 ‘민감하다’, ‘유별나다’는 낙인을 감수해야 한다. 괴롭힘은 사라지지 않고, 대신 말한 사람이 조직에서 지워진다.법과 제도는 빠르게 정비되었지만, 실무 현장에서는 여전히 직장 내 괴롭힘이 “불편한 이야기”로 취급된다. 외면하거나 축소하거나, 아니면 조용히 퇴사하게 하거나. 가장 필요한 것은 ‘문제를 제기할 권리’와 ‘그 권리가 실질적으로 보호받을 수 있는 구조’다. 그러나 현실은 아직 그에 미치지 못한다.괴롭힘을 신고한 사람이 “문제의 근원”이 아니라 “문제 그 자체”로 취급되는 구조도 여전하다. 조직의 신뢰를 깼다는 이유로 분란을 일으킨 사람처럼 낙인찍히고, 실질적으로는 배제되거나 고립된다. 실무상 이러한 사례는 매우 빈번하다.피해자 보호보다 조직 안정을 우선시하는 태도는 ‘절차적 정리’로 귀결되기 쉽다. 성적 언동, 외모 평가, 사적인 메시지 등 ‘친밀함’을 빌미로 이루어지는 행위는 “그 정도는 다들 참고 넘긴다”는 말로 정당화된다. 그리고 그 불쾌함을 언어화하는 순간, 피해자는 ‘예민한 사람’으로 취급된다.법률상 ‘직장 내 성희롱’에 해당하는 행위임에도, 이를 문제 삼는 데에는 여전히 상당한 용기와 희생이 필요하다. 오늘도 누군가는 그 현실 속에서 침묵을 강요당하고 있다.괴롭힘 대응은 단지 법률적 사건 처리에 그쳐서는 안 된다. 조직 전체가 권력 구조, 커뮤니케이션 방식, 리더십 문화 전반을 되돌아보는 계기가 되어야 하며, 피해자를 보호하는 동시에 괴롭힘이 발생한 환경을 분석하고 개선하는 과정까지 포함되어야 한다. 그것이 실질적 의미의 대응이며, 현장 법률가가 이 주제를 지속적으로 다뤄야 하는 이유이기도 하다.2025년, 이 칼럼을 통해 수많은 실무 현장에서 마주한 괴롭힘의 구조, 대응의 한계, 침묵의 압박을 함께 이야기할 수 있어 감사했다. 2026년에는 괴롭힘을 넘어, 일터와 노동을 둘러싼 더 다양한 현실을 꺼내어 이야기하고자 한다. 그 안에서 함께 고민하고, 질문하고, 바꿔갈 수 있기를 기대한다.■강서영 변호사 △서울대 사회복지학과 △이화여대 법학전문대학원 △변호사시험 2회 △캘리포니아대 어바인 로스쿨 방문학자 △헌법재판소 헌법재판연구원 책임연구관 △(현)부산여성가족과 평생교육진흥원 자문위원 △(현)보건복지부 고문변호사 △(현)법무법인 원 소속변호사
- 피해자 보호 명분 280km 전보…법원은 "부당 전보"[별별법]
- [강서영 법무법인 원 변호사] 실무 현장에서는 종종 전보 조치를 ‘문제 해결’의 가장 빠른 방법으로 인식한다. 직장 내 괴롭힘 사건이 발생했을 때 피해자와 가해자를 물리적으로 분리하는 것은 조직 입장에서 일차적인 대응 수단처럼 보인다. 하지만 그 조치가 실질적으로 징계에 준하는 불이익으로 작용한다면, 아무리 피해자 보호라는 명분이 있어도 법적으로 정당화되기 어렵다.강서영 법무법인 원 변호사. (사진=원 제공)최근 한 판결에서 법원은 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목돼 약 280km 떨어진 지역으로 전보된 직원의 ‘부당 전보’ 주장을 받아들였다. 조직은 ‘피해자 보호’를 위한 분리 조치라고 설명했지만, 법원은 해당 전보가 업무상 필요성에 비해 과도한 생활상 불이익을 초래했으며 절차적 정당성도 부족하다고 판단했다. 전보 이전에 충분한 협의가 이루어졌는지, 수도권 내 다른 대안은 검토되었는지, 해당 조치가 결국 특정 직원을 조직에서 밀어내는 방식으로 작동한 것은 아닌지 등 복합적인 요소를 따져본 결과였다.이 판결은 인사권 행사에서 흔히 간과되는 중요한 원칙을 다시금 일깨운다. 사용자의 인사권은 전적으로 자유롭지 않으며, 실질적 불이익 여부가 핵심 쟁점이라는 점이다. 직장 내 괴롭힘 사건에서는 피해자 보호와 가해자 조치 간의 균형이 특히 중요하다. 분리라는 목적이 있다고 하더라도 그 수단이 과도하거나 정당한 절차 없이 이뤄진 경우, 법은 이를 쉽게 용인하지 않는다.이런 사건을 실무에서 접하다 보면 조직이 ‘선한 의도’만으로 충분하다고 오해하는 경우가 많다. 하지만 괴롭힘 대응은 단순한 선의의 문제를 넘어 피해자 회복과 조직 신뢰 회복을 동시에 달성해야 하는 복합적 과제다. 기업이나 기관이 인사권을 행사할 때에는 그 적법성과 정당성, 절차적 투명성을 모두 갖추어야 하며, 가해자라 하더라도 최소한의 절차적 권리는 반드시 보장되어야 한다. 그렇지 않으면 피해자 보호를 명분으로 한 조치가 오히려 또 다른 인권 침해, 나아가 법적 분쟁으로 이어질 수 있다.직장 내 괴롭힘 사건에서의 ‘분리’는 그 자체로 제재가 아니라 예방적 조치다. 따라서 전보·배치전환 등의 방식은 그로 인해 발생할 수 있는 생활상 불이익, 경력상 손해, 절차적 불투명성 등을 종합적으로 고려해 설계되어야 한다. 조직은 단순히 공간을 띄우는 방식이 아니라 실제로 피해자의 안전과 회복, 그리고 가해자에 대한 정당한 조치가 균형 있게 이뤄지는 방향으로 대응 체계를 재정비해야 한다.이번 판결은 직장 내 괴롭힘 사건에서 인사권 행사의 ‘의도’보다 ‘수단’과 ‘절차’의 정당성이 얼마나 중요한지를 보여주는 의미 있는 사례다. 법적 책임을 피하기 위한 분리 조치가 오히려 조직의 신뢰를 훼손하는 결과로 이어지지 않도록, 기업은 이제 더 정교한 대응 설계를 고민해야 한다.■강서영 변호사 △서울대 사회복지학과 △이화여대 법학전문대학원 △변호사시험 2회 △캘리포니아대 어바인 로스쿨 방문학자 △헌법재판소 헌법재판연구원 책임연구관 △(현)부산여성가족과 평생교육진흥원 자문위원 △(현)보건복지부 고문변호사 △(현)법무법인 원 소속변호사
- 노동조합, 직장 내 괴롭힘 발생 시 어떤 역할해야 할까[별별법]
- [강서영 법무법인 원 변호사] 직장 내 괴롭힘 사건이 발생하면, 피해자가 기대를 거는 첫 번째 보호막은 ‘노동조합’이다. 조합원이자 약자인 자신의 편에 서줄 것이라는 신뢰 때문이다. 그러나 실무에서는 이러한 기대가 무너지는 경우가 적지 않다. 특히 가해자가 현직 노조 간부이거나 노조 내부 정치에서 영향력을 가진 인물일 경우, 조합의 대응은 애매하거나 소극적으로 흐르기 쉽다.강서영 법무법인 원 변호사. (사진=원 제공)최근 관여한 사건들에서도 피해자들은 회사의 부실한 조사만큼이나 노동조합의 침묵에 큰 상처를 받았다. 평소에는 조합 가입을 독려하며 “어려운 일이 생기면 함께하겠다”고 말하던 조직이, 정작 괴롭힘이 발생하자 “양 당사자의 입장을 모두 들어봐야 한다”, “사안이 애매하다”는 이유로 개입을 유보하거나 거절했다. 피해자 입장에서 이는 사실상 방관에 가깝게 느껴질 수밖에 없다.물론 조합의 현실적 고민도 이해된다. 괴롭힘 사건은 조합원 간에 발생하는 경우가 많고, 특정 조합원에게 책임을 묻는 것이 내부 갈등을 유발할 수 있기 때문이다. 그러나 갈등 회피가 조합의 기본 원칙이 되어서는 안 된다. ‘중립’을 내세운 침묵이 오히려 2차 가해로 이어지는 경우도 실무에서 자주 목격된다.직장 내 괴롭힘 사건의 특성상, 사용자 측의 조사만으로는 공정성과 객관성을 담보하기 어렵다. 바로 이 지점에서 노동조합의 역할이 중요해진다. 조합은 피해자 요청이 있을 경우 조사 감시자 또는 동행자로 참여할 수 있고, 필요시 외부 전문가 연결, 피해자 보호 조치 모니터링 등 실질적 대응을 할 수 있다. 이는 노조의 핵심 책무이자 존재 이유이기도 하다.그럼에도 실무 현장에서는 “회사가 알아서 처리할 일”, “우리 조합원끼리 갈등을 만들지 말자”는 논리가 노조 내부를 지배하는 경우가 많다. 그러나 반복적 모욕, 고립, 부당한 지시와 같은 괴롭힘은 단순한 감정싸움이 아니라 명백한 인권침해이자 근로환경 침해다. 이를 중립이라는 이름 아래 방치하는 것은 오히려 조직 내 권력자 편에 서는 결과를 낳는다.괴롭힘 조사에서 노동조합의 역할은 단순히 피해자 편을 들어주는 것이 아니다. 오히려 회사의 형식적 절차를 보완하고, 조사 시스템의 한계를 견제하며, 조직 구성원 전체의 신뢰를 회복하는 ‘감시자이자 중재자’로 기능해야 한다. 이 역할이 실종되었을 때, 피해자는 이중의 상처를 입고, 조합에 대한 신뢰 역시 회복되기 어렵다.노동조합은 이제 직장 내 괴롭힘 대응에서 ‘자기 책무’를 보다 엄격하게 성찰할 필요가 있다. 피해자를 외면하거나 애매하게 거리를 두는 방식은 더 이상 조직 안정의 해법이 될 수 없다. 침묵과 균형 사이에서 머뭇거리기보다, 책임 있는 개입이 필요한 시점이다. 노동조합의 역할은 이제 재정의되어야 한다.■강서영 변호사 △서울대 사회복지학과 △이화여대 법학전문대학원 △변호사시험 2회 △캘리포니아대 어바인 로스쿨 방문학자 △헌법재판소 헌법재판연구원 책임연구관 △(현)부산여성가족과 평생교육진흥원 자문위원 △(현)보건복지부 고문변호사 △(현)법무법인 원 소속변호사
- “공공기관 경영평가 변화, 해법 모색” 법무법인 원 세미나
- [이데일리 성주원 기자] 법무법인 원 ESG센터는 최근 크게 개편된 공공기관 경영평가 기준에 대한 실무적 대응 전략을 제공하기 위해 오는 11월 11일 서울 강남대로 랜드마크타워에서 ‘공공기관 경영평가체계 변화와 대응방안’을 주제로 특별세미나를 개최한다고 27일 밝혔다.이번 세미나는 변화된 경영평가가 공공기관의 운영뿐 아니라 대외 신인도와 지속가능성에 직접적인 영향을 미치는 상황에서 각 기관이 내년도 평가에 효과적으로 대응할 수 있도록 심층적인 인사이트를 제공하는 것을 목표로 하고 있다고 법무법인 원은 설명했다. 특히 세미나 종료 후에는 사전 신청자를 대상으로 무료로 전문가 미팅을 진행해 각 기관별 맞춤형 대응 전략에 대한 맞춤형 상담 기회를 제공할 예정이다.세미나는 제55대 법무부장관 출신 강금실 법무법인 원 변호사의 축사를 시작으로 진행된다. 첫번째 세션에서는 이재혁 국제ESG협회장(고려대 경영학과 교수)가 ‘지속가능성 평가방법과 중대성 이슈’를 주제로 발표하고, 두번째 세션에서는 국정기획위원회 위원을 역임한 최현선 명지대 행정학과 교수가 ‘새 정부 공공기관 거버넌스: 정책 및 평가방향’을 심층적으로 다룬다. 이후 법무법인 원 인사노무팀의 강서영 변호사가 ‘노동법 관점에서의 대응방안’을, 이태경 ESG센터장이 ‘내부통제 관점에서의 대응방안’을 제시하며 실무적 전략을 공유한다.법무법인 원 ESG센터는 공공기관과 기업이 변화하는 정책 환경과 ESG(환경·사회·지배구조) 요구사항에 효과적으로 대응할 수 있도록 전문적인 솔루션을 제공한다. 주요 지원 분야는 ESG 정보 공시 자문 및 리스크 검토, 환경·노동·인권 등 법규 준수(컴플라이언스), 지배구조 개선, 내부통제 체계 구축 및 고도화, 기타 소송 등 ESG 연계 리스크 대응, 임직원 교육이다. ESG센터는 고객들이 최근 급변하고 있는 ESG 경영, 준법 및 과 윤리경영의 흐름을 내재화하고, 경영평가 및 비즈니스 리스크에 신속하고 효율적으로 대응함으로써 지속가능한 조직으로 성장할 수 있도록 돕는 것을 핵심 목표로 하고 있다. 법무법인 원 ESG센터는 2021년 출범 이후 국내상장회사 공시자문, 공기업의 임직원 고충처리대행, 지속가능경영보고서 공시 전 리스크 분석, ESG경영 교육프로그램 독자개발 및 적용 등 ESG 관련 다양한 자문, 컨설팅 업무를 수행하고 있다.사진=법무법인 원
- 법무법인 원, 노무법인 이엘과 인사노무 종합서비스 MOU
- [이데일리 송승현 기자] 법무법인 원은 인사노무 분야의 종합적인 서비스 강화를 위해 노무법인 이엘과 업무협약(MOU)을 체결했다고 23일 밝혔다.왼쪽부터 노무법인 이엘 조익환 회장, 법무법인 원 이유정 대표변호사(사진=법무법인 원 제공)협약식은 지난 22일 법무법인 원 대회의실에서 진행됐으며, 법무법인 원 이유정 대표변호사, 인사노무팀의 정석윤, 오정익, 조경애, 강서영 변호사, 노무법인 이엘 조익환 회장, 오귀정 대표 등 주요 관계자가 참석했다.이번 협약을 통해 양사는 유기적인 협력체계를 구축하여 고객에게 통합적이고 효율적인 인사노무 서비스를 제공할 계획이다. 특히 △노동관계법령 △인사·노무관리 △근로계약 △중대재해·산업재해 △징계·해고 △임금 및 복리후생 등과 관련한 자문 및 사건 대응을 중심으로 협력할 예정이다. 아울러 교육 및 연구 분야에서도 다양한 협업을 추진할 계획이다.법무법인 원 인사노무팀은 기업의 지속가능한 성장과 조직 내 신뢰 형성을 지원하는 노동법 전문 그룹이다. 급변하는 노동환경과 산업별 특수성을 반영한 맞춤형 자문과 실무 중심 해법을 제공하고 있다. 주요 기업, 공공기관, 스타트업 등 폭넓은 고객층을 대상으로 안정적인 법률 서비스를 제공해 오고 있다.
- "신고는 했지만, 그다음은 없다"…실효성 없는 내부조사의 함정[별별법]
- [강서영 법무법인 원 변호사] 직장 내 괴롭힘을 신고한 많은 이들이 문제 제기 이후 또 다른 벽을 마주한다. 문자, 녹취, 목격자 진술 등 객관적 증거가 충분함에도 “직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다”는 결과를 받고 더 큰 좌절을 겪는다. 신고 창구는 존재하지만 실질적인 조사가 이루어졌다고 보기 어려운 경우가 지금도 많다.강서영 법무법인 원 변호사. (사진=원 제공)현행 근로기준법은 사용자가 괴롭힘 사실을 인지하면 지체 없이 조사하고 필요한 조치를 취해야 한다고 규정한다. 하지만 실무에서는 조사 주체가 곧 사용자 자신인 경우가 대부분이다. ‘책임을 져야 할 당사자’가 동시에 ‘조사의 판정자’가 되는 구조에서는, 특히 가해자가 팀장이나 임원 등 조직 내 권력자일 경우 인사부서나 조사위원들이 압박을 받는 상황이 자주 발생한다.이러한 왜곡은 단순히 개인의 도덕성이나 조직 역량 부족의 문제가 아니다. 규모가 크고 외부 이미지에 민감한 기업일수록 사건을 개인 간 갈등으로 축소하고자 하는 유인이 크다. 괴롭힘이 구조적 문제로 비화할 경우 평판 리스크와 경영진 책임이 수면 위로 떠오르기 때문이다. 그러나 이런 회피적 대응은 오히려 더 큰 리스크를 낳는다. 피해자는 언론, 사회관계망서비스(SNS), 산업재해 신청 등을 통해 문제를 외부에 알리고, 이는 조직 전체의 위기로 비화할 수 있다.실제 법률 자문 현장에서도 내부에 다수의 객관적 증거가 축적되어 있음에도 “직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다”는 결론이 반복되는 사례를 적잖게 접한다. 조사 실무자가 ‘당사자 간 해석 차이’ 또는 ‘판단 기준의 모호성’을 이유로 결론을 유보하는 경우도 많고, 조사 대상자가 조직 내 영향력 있는 인물일 경우 조사가 형식에 그치는 일도 있다. ‘사규에 따른 절차는 진행됐다’는 형식 논리로 책임을 회피하는 접근은 피해자의 권리 회복을 가로막을 뿐 아니라 조직 구성원 전체의 신뢰 기반을 무너뜨린다.괴롭힘이라는 단어가 지칭하는 행위는 결코 모호하지 않다. 반복적인 모욕, 위협, 고립, 감정노동의 강요 등은 분명하고 실체적인 현실이다. 괴롭힘 행위가 객관적으로 확인되는 경우라면 사용자는 반드시 해당 가해자에 대해 인사조치·징계 등 실질적 조치를 취해야 한다. 이를 외면하거나 회피하는 것은 조사 의무를 방기하는 것으로, 사실상 2차 가해로 이어질 수 있다.직장 내 괴롭힘 대응은 이제 신고와 절차를 넘어 실질적인 진실 규명과 피해 회복, 조직의 책임 이행까지 나아가야 한다. 필자는 내부조사 프로세스를 설계하거나 자문할 때 조사 개시 기준과 면담 방식, 조사자의 독립성 확보, 피해자 보호조치의 단계적 실행 여부 등을 매우 정교하게 점검한다. 조사 매뉴얼이 있다고 해서 실효성이 담보되는 것은 아니며, 실제 조사를 수행하는 주체의 권한과 역할, 회사 내 의사결정 구조와 연결되어 있어야만 작동한다는 점을 수차례 경험으로 확인해왔다.괴롭힘 대응 제도는 단지 규정을 고치는 일로 완성되지 않는다. 조직의 의사소통 구조, 권한 배분, 문제 제기 및 처리 흐름까지 전반적인 시스템이 조율되어야 예방이 작동한다. 특히 기업별로 조직문화와 리스크 요인이 다른 만큼 외형적 규정을 일률적으로 이식하기보다 조직 특성에 맞는 구조를 설계하는 것이 실효성 있는 예방의 출발점이다. 제도의 진정한 효과는 결국 구조의 설계 방식에서 갈린다.■강서영 변호사 △서울대 사회복지학과 △이화여대 법학전문대학원 △변호사시험 2회 △캘리포니아대 어바인 로스쿨 방문학자 △헌법재판소 헌법재판연구원 책임연구관 △(현)부산여성가족과 평생교육진흥원 자문위원 △(현)보건복지부 고문변호사 △(현)법무법인 원 소속변호사
- 정리해고에도 파업 가능해진다…"실질적 대응에 초점 맞춰야"
- [이데일리 성주원 기자] 이재명 정부의 노동법 개정에 따라 기업들의 노무 환경이 변화하고 있는 가운데, 과도한 우려보다는 변화에 맞는 실질적 대응이 중요하다는 전문가 진단이 나왔다. 특히 ‘노동쟁의 범위 확대’가 ‘사용자 범위 확대’보다 더 큰 변화를 가져올 것으로 전망됐다.지난 4일 서울 강남구 법무법인 원에서 열린 ‘새 정부 노동법·상법 개정과 기업 대응전략’ 세미나에서 김도형(사법연수원 24기) 변호사는 “노동조합법상 사용자 범위 확대와 관련한 대법원 판결이 이르면 다음 달에 나올 것으로 예상된다”며 “CJ대한통운(000120), 현대제철(004020) 사건 등에서 실질적 지배력의 구체적 기준이 제시될 것”이라고 말했다. 그러면서 “하지만 이 부분은 생각보다 영향이 크지 않을 것”이라며 “오히려 노동쟁의 범위 확대에 더 주목해야 한다”고 덧붙였다. 민주사회를 위한 변호사모임(민변) 제14대 회장을 역임한 김 변호사는 고용노동부 자문변호사로 활동하며 법무법인 원 노동팀을 이끌고 있다. 이날 세미나는 법무법인 원의 기업교육센터 출범을 기념해 열렸다.법무법인 원 노동팀을 이끌고 있는 김도형 변호사가 지난 4일 ‘새정부 노동법·상법 개정과 기업의 대응전략’ 세미나에서 발표를 하고 있다. (사진=법무법인 원)◇사용자 범위 확대…“생각보다 영향 제한적”이번 노동조합법 개정으로 원청이 하청 근로자들과도 단체교섭을 해야 하는 상황이 올 수 있지만, 김 변호사는 이에 대해 “만나서 얘기하라는 것뿐”이라며 “무리한 요구를 한다면 반드시 들어줘야 하는 것은 아니다”라고 설명했다.그는 “사내하청의 경우 오히려 지금처럼 불법파견 리스크가 더 크다”라며 “새로운 리스크가 나타나지만 기존 불법파견 대응 노하우로 충분히 대응할 수 있다”고 말했다. 개정법은 직접 계약 당사자가 아니더라도 근로조건에 실질적 지배·결정권이 있으면 노동조합법상 사용자로 보지만, “진정한 도급이라면 문제가 안 된다”는 것이 김 변호사의 설명이다. 그는 “물량을 주고 외부에서 물건을 만들어 납품하는 형태라면 실질적 지배력이 생길 가능성이 희박하다”고 했다.◇“노동쟁의 범위 확대에 주목해야”김 변호사는 오히려 노동쟁의 범위 확대를 더 주목해야 할 변화로 꼽았다. 개정법은 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정’까지 쟁의행위 대상에 포함시켰다.그는 “정리해고가 아니더라도 구조조정이나 인수합병(M&A) 과정에서 인력 조정이 필요할 때 노동조합이 파업을 할 수 있게 됐다”며 “이 부분이 더 큰 변화”라고 짚었다.과거에는 이런 경영상 결정에 대한 파업이 불법이어서 징계해고가 가능했지만, 이제는 적법한 단체행동이 될 수 있다는 설명이다. 김 변호사는 “앞으로 기업은 근로조건에 영향을 미칠 수 있는 경영상 결정을 할 때에는 노동조합의 입장에 신경써야 한다”며 “특히 과반수 노조가 있다면 더욱 그렇다”고 조언했다.◇“중대재해처벌법 형사책임 회피? 기대 않아야”김 변호사는 중대재해처벌법과 관련해서는 “형사책임 회피나 감면에 대한 기대는 하지 마라”고 단언했다. 그는 “과거에는 사후 책임 비용이 사전 예방 비용보다 적게 들었지만, 이제는 역전됐다. 새 정부에서는 사후 책임 비용이 더 커질 것”이라며 “사전 예방에 적극적으로 비용을 투입해서 안전보건 관리체계를 실질적으로 강화해야 한다”고 강조했다. 특히 “효율적이고 체계적으로 안전보건체계를 구축해야 하며, 형식적 대응에서 벗어나야 한다”고 조언했다.김 변호사는 또 “산재 예방 감독 전담 행정기구가 설립될 가능성도 있다”며 “지금보다 더 강화된 감독과 제재가 예상된다”고 내다봤다.◇직장 내 괴롭힘 “MZ세대 특성 고려한 대응 필요”기업 입장에서는 직장 내 괴롭힘 문제와 관련한 불확실성도 매년 커지고 있다. 강서영(변호사시험 2회) 변호사는 “직장 내 괴롭힘 신고 건수가 매년 20% 이상 늘어 지난해에는 1만2000건을 넘었다”고 말했다.헌법재판소 헌법재판연구원 책임연구관을 지낸 강 변호사는 직장 내 괴롭힘 신고 건수 증가 원인으로 MZ세대의 의식 변화를 꼽았다. 그는 “옛날 같으면 그냥 지나갔을 문제들에 대해서도 진정서를 써서 신고하는 데 거리낌이 없다”며 “카카오톡 등 메신저로 업무를 하다 보니 증거 수집이 매우 용이해졌다”고 설명했다.그는 “기업으로서는 직장 내 괴롭힘 사건 발생보다 무서운 것이 대응 실패”라며 “신고 접수부터 피해자 면담, 조사, 보고서 작성, 재발 방지까지 5단계를 체계적으로 관리해야 한다”고 조언했다. 특히 “피해자 중심의 보호조치만 잘해도 리스크를 상당 부분 관리할 수 있다”고 강조했다.◇실질적 대응이 핵심법무법인 원 노동팀은 기업 노무 환경 변화와 관련해 과도한 우려보다는 실질적 대응에 집중할 것을 당부했다.김 변호사는 “노무도급 형태는 피하고 물량도급으로 바꾸는 것부터 시작하라”며 “불법파견 리스크를 먼저 줄여나가면 된다”고 말했다.강 변호사는 “직장 내 괴롭힘은 상시적으로 발생할 수 있는 리스크”라며 “예방 중심의 의사소통 체계 구축과 신속한 초기 대응이 핵심”이라고 강조했다.개정 노동조합법은 공포일로부터 6개월 후인 내년 3월부터 시행된다.법무법인 원 노동팀 강서영 변호사가 지난 4일 ‘새정부 노동법·상법 개정과 기업의 대응전략’ 세미나에서 발표를 하고 있다. (사진=법무법인 원)
- 법무법인 원, 기업교육센터 출범…"법률리스크 대응 지원"
- [이데일리 성주원 기자] 법무법인 원이 기업 고객의 법률 리스크 대응 역량을 강화하고, 지속 가능한 성장을 지원하기 위해 ‘기업교육센터’를 공식 출범했다.5일 법무법인 원에 따르면 ‘기업교육센터’는 단순한 법률 정보 전달을 넘어 기업이 실제 경영 현장에서 직면하는 법률 리스크에 효과적으로 대응할 수 있도록 돕는 전략적 교육 플랫폼으로 기획됐다. 법무법인 원은 이미 고객사의 요청에 따라 실무자 대상 법률 교육 프로그램을 지속적으로 운영해 왔으며, 특히 ESG(환경·사회·지배구조) 분야에서 강점을 보여왔다.원 관계자는 “ESG센터를 중심으로 공시, 지속가능성, 다양성 등 관련 법률 이슈에 대한 교육 프로그램을 제공해온 법무법인 원은 글로벌기업, 공공기관, 대기업으로부터 호응과 신뢰를 받아왔고, 실제로 많은 고객사로부터 추가 교육 요청이 이어졌다”며 “이러한 성과를 바탕으로 ‘기업교육센터’는 ESG 외에도 인사노무, 상법, 데이터, 공정거래 등 폭넓은 분야로 교육 영역을 확장해 기업의 다양한 법률 리스크에 선제적으로 대응할 수 있는 전문성과 실효성을 겸비한 교육 콘텐츠를 지속적으로 제공할 것”이라고 설명했다.법무법인 원 기업교육센터 출범 기념 세미나에서 강금실 변호사가 환영사를 하고 있다. (사진=법무법인 원)특히 최근에는 대기업뿐 아니라 중견기업들도 강화되는 규제와 시장 요구에 직면하고 있다. 대규모 법무 조직을 갖추기 어려운 중소·중견기업의 경우, 법률 리스크에 대한 선제적 대응과 조직 내 법적 감수성 제고가 더욱 절실한 상황이다. 법무법인 원은 이러한 기업들의 현실을 반영해 최신 규제 대응 전략, 리스크 예방, 조직 문화 정착을 지원하는 실무 중심 교육 프로그램을 제공하며 ‘기업교육센터’를 통해 이러한 수요에 부응하는 전략적 플랫폼으로 자리매김하겠다는 계획이다.‘기업교육센터’는 각 기업의 산업 특성과 조직 구조를 고려한 맞춤형 교육 콘텐츠를 설계하고, 최신 입법 동향과 판례를 기반으로 한 실질적인 대응 전략을 공유한다. 또한, 법무법인 원의 변호사, 고문 및 전문위원들과의 직접적인 소통을 통해 현장에서 바로 활용할 수 있는 실무 인사이트를 제공할 예정이다.이유정 법무법인 원 대표변호사는 “기업교육센터는 고객사가 법률 리스크를 사전에 인식하고, 이를 전략적으로 관리할 수 있도록 돕는 실무 중심의 교육을 제공하는 것이 핵심”이라며 “단순한 법률 해설이 아닌, 실제 기업 환경에 적용 가능한 인사이트를 중심으로 교육 콘텐츠를 구성했다”고 말했다.법무법인 원은 이번 기업교육센터 출범을 기념해 지난 4일 고객사를 대상으로 특별 세미나를 개최했다. 강금실 변호사의 축사로 시작된 세미나는 ‘새정부 노동법, 상법 개정과 기업의 대응전략’을 주제로 실무 대응 전략을 설명하는 세션들로 구성돼 참석자들로부터 큰 관심과 호응을 얻었다.세션별로는 인사노무 분야에서 김도형 변호사와 강서영 변호사가 새정부의 노동법 정책 변화와 기업 대응 방향을 설명했고, 상법 분야에서는 채영호 변호사와 데이터 전문가 이태경 본부장이 상법 개정의 핵심 내용과 실무 적용 전략을 다뤘다.기업교육센터 출범 기념 세미나 현장 모습. (사진=법무법인 원)
- 직장 괴롭힘 예방, 규정 아닌 시스템으로 접근하라[별별법]
- [강서영 법무법인 원 변호사] 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 도입된 지 5년이 지났다. 새 정부는 이제 국제노동기구(ILO) 제190호 협약(폭력과 괴롭힘 협약) 비준을 추진하고, ‘행복한 일터 인증제’와 같은 인센티브 기반 제도도 함께 예고하고 있다. 괴롭힘의 개념을 일터 밖 제3자의 가해, 특수고용·플랫폼 노동자에까지 확장하겠다는 방향성은 시대의 요구에 부합한다.강서영 법무법인 원 변호사. (사진=원 제공)하지만 인사노무 전문 변호사로서 현장에서 마주하는 사례들을 보면, 단지 규범의 외연을 넓힌다고 해서 문제 해결로 곧장 이어지지는 않는다는 것이 분명하다.문제의 핵심은 ‘실행력’이다. 제도는 확대되고 있지만, 여전히 조직 내부에서는 피해자가 침묵하거나, 문제제기 후 오히려 불이익을 당하는 구조가 되풀이된다. 특히 중간관리자와의 갈등이 괴롭힘으로 비화된 사안에서는 조사 과정이 끝나고도 조직의 분위기가 크게 흐트러지는 경우가 많다. 절차적 공정성을 확보하려는 노력에도 불구하고, 조사 후 ‘관계의 회복’이라는 후속 단계가 부재하기 때문이다.더 나아가, 실무 현장에서는 제도의 ‘악용’ 문제도 분명히 제기되고 있다. 일부 사건에서는 명확한 괴롭힘 행위라 보기 어려운 업무 지시나 인사 조치를 문제 삼아 ‘신고’가 이루어진다. 조사 결과 문제없음이 확인되어도, 조직은 피신고자와의 관계를 정리하는 방향으로 마무리하는 경우가 많다.특히 민감한 시기의 팀 개편, 성과평가, 인사 이동 등을 두고 의도적인 갈등 구조를 만드는 사례도 존재한다. 이로 인해 “어떻게든 피신고자가 되지 않기만 하면 된다”는 분위기가 퍼지는 조직도 있다. 괴롭힘 제도가 자칫 ‘공포의 칼’처럼 느껴지는 것이다.ILO 협약 비준이 현실화되면 사용자의 예방 의무는 더욱 넓어지고, 형식적인 교육과 규정만으로는 대응이 어려워질 수 있다. 조직 차원에서 괴롭힘의 리스크를 ‘사후 조치’가 아닌 ‘조직 관리의 일부’로 통합할 준비가 필요한 이유다. 단순히 규정을 만드는 것이 아니라, 관리자의 피드백 방식, 평가 시스템, 의사소통 구조 전반을 재설계해야 하는 시점이다.제도의 확장과 강화는 분명히 의미 있는 변화다. 그러나 법과 절차만으로 관계의 균열을 메울 수는 없다. 괴롭힘은 법적 문제인 동시에 조직문화의 문제이며, 구성원의 심리적 안전을 다루는 리더십의 과제이기도 하다. 실효성 있는 예방을 원한다면, 그 시작은 규정이 아닌 ‘신뢰를 복원할 수 있는 구조’를 설계하는 것에서 출발해야 한다.실효성 있는 예방을 위해서는 조직의 의사소통 구조, 권한 배분, 문제 제기와 처리의 흐름까지 전반적인 시스템이 함께 조율되어야 한다. 각기 다른 조직문화와 리스크 요인을 고려해 이를 설계하는 일은, 생각보다 훨씬 더 정교하고 복잡한 작업이다. 제도가 실제 조직 안에서 ‘신뢰’를 복원하는 방식으로 작동할 수 있도록 설계하는 것이야말로, 지금 필요한 다음 단계다.■강서영 변호사 △서울대 사회복지학과 △이화여대 법학전문대학원 △변호사시험 2회 △캘리포니아대 어바인 로스쿨 방문학자 △헌법재판소 헌법재판연구원 책임연구관 △(현)부산여성가족과 평생교육진흥원 자문위원 △(현)보건복지부 고문변호사 △(현)법무법인 원 소속변호사
