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대기업 가운데도 재지원에 일부 단서가 붙곤 한다. 배달의민족 운영사 우아한형제들은 ‘불합격한 적 있는 채용 직군에 다시 지원하려면 최소 6개월이 지난 이후를 권장한다’는 방침이다. 토스를 운영하는 비바리퍼블리카도 같은 ‘6개월 커트라인’ 기준을 적용한다. 카카오는 ‘동일직군 채용은 1년 이내에 재지원이 불가능하다’는 게 채용 방침이다.
구직 시장에서는 어느 단계에서 탈락했는지가 관건이라는 풍문도 돈다. 예컨대 ‘서류 탈락은 재지원해도 무방하지만 임원 면접 탈락은 재지원해도 가망이 없다’는 식이다.
이런 이유에서 재지원 조건부 제한(배민 등) 등을 원천 금지(A사)와 구분할 여지가 있다. 지원자를 재평가하는 데 최소한의 시간을 둔 것을 차별로 보기는 어렵다는 것이다. 기업체 관계자는 “재지원자 불이익이 정설로 여겨지면 취업 시장 미스 매칭을 부른다”며 “기업은 지원자가 가진 정보 비대칭을 해소하는 데에 집중할 필요가 있다”고 말했다.
외려 ‘재지원자’는 채용 시장에서 몸값이 뛰고 있다는 의견도 나온다. 채용 시장 구도가 달라진 게 배경으로 꼽힌다. 과거 평생직장 시절은 사실상 모든 지원자에게 조직에 대한 로열티는 기본 소양이었다. 개중에 실력이 뛰어난 지원자를 뽑으면 그만이었다.
이런 시류를 반영해 기업 인재상이 ‘조직에 대한 로열티’로 옮겨간다는 것이다. 물론 실력을 전제로 하는 건 변함없지만, 과거 로열티가 후자였다면 이제는 전자로 바뀌었을 뿐이다. 이런 터에 재지원 자체가 좋은 점수로 이어진다고 여기면 금물이다. 대등한 역량을 갖추는 게 기본 전제이다. 여기에 ▲재지원 이유 ▲탈락 이유에 대한 진단과 보완 ▲개선한 역량 등을 보여주는 노력도 필요하다.
대기업 집단에 소속한 기업에서 인사 업무를 맡아본 관계자는 “최근 들어 조직에 대한 열의를 판단하는 지표로서 재지원 이력은 눈여겨보는 추세”라며 “기업이 재지원자 여부를 일일이 파악할 수 없으니, 재지원자라면 사실을 어필하는 것이 전략일 수 있다”고 말했다.