[목멱칼럼]중기 인력난, 청년만이 해법 아니다

[임채운 서강대 경영학과 명예교수] 중소기업의 가장 큰 애로는 인력난이다. 스타트업에서 강소기업에 이르는 중소기업의 대표들을 만나면 제일 어려운 고충이 인력이라고 하소연한다. 기술, 자금, 판로 등도 어렵다.하지만 사람을 다루는 것이 가장 애를 먹이고 힘이 든다고 한다. 다른 애로사항은 기업이 노력하거나 정부가 지원하면 어느 정도 해결이 되지만 사람에 관한 문제는 어떤 노력을 기울여도 소용이 없다는 것이다.

중소기업의 인력난은 복잡한 고차원 방정식으로 단선적으로 접근해서는 해법을 찾을 수 없다. 1차 난관은 ‘인력 유치’에 있다. 통계청의 고용동향에 따르면 ‘미충원 인원’이 작년 3분기에 통계 작성 이래 최대인 18만5000명에 이른다. 이중 93.7%인 17만3000명이 300인 미만의 중소기업에서 발생하는 것으로 나타났다. 그런데 통상적으로 이런 통계에 접하면 ‘미충원 인원’을 하나로 뭉뚱그려 청년을 떠올린다. 따라서 중소기업 인력난의 해법을 ‘청년-일자리 미스매치’ 해소에 중점을 두게 되는 것이다. 실제로 중소기업의 인력구조는 복잡하다. 종업원이 몇 십명밖에 안된다고 다 같다고 생각해서는 오산이다. 중소기업의 인력구조는 크게 세 가지로 나뉘며 구조별 필요인력의 유형이 전혀 다르다.

우선 기능인력이 있다. 흔히 3D업종의 공장에서 일하는 인력으로 내국인으로는 충원이 어렵다. 지방 산업단지에 있다보니 청년고용은 더욱 어렵다. 인력중개회사를 통해 외국인 노동자로 충당해야 하는데 이마저도 쉽지 않다. 정부에서 외국인 노동자 정원을 제한하고 체류기간 등 제약이 많다. 공장을 가동하기 위해 불법 체류자를 고용했다가 생고생한 중소기업이 부지기수다.

또 기술인력이 있다. 공정관리나 연구개발을 담당하는 전문인력으로 공대를 졸업한 수준의 기술 지식과 능력을 갖춰야 한다. 중소기업이 가장 필요로 하면서도 가장 뽑기 어려운 인력이다. 이런 기술인력은 어렵게 채용해도 조금만 경력을 쌓으면 금방 대기업으로 이직한다.

마지막으로 관리인력은 신입으로 충원한다. 전문성이 필요 없는 일반 사무직으로 청년 일자리가 여기에 해당한다. 정부 정책은 이런 일자리에 청년을 취업시키는 데 중점을 둘 뿐, 정작 중소기업이 필요한 기능인력과 기술인력에 대한 지원은 전무한 편이다. 정부가 아무리 노력해도 ‘미충원 인원’ 통계가 개선될 수 없는 이유다.

정부에서 인력 미스매치 해소를 위해 추진하는 대표 사업 중에 채용박람회가 있다. 구직 청년과 구인 중소기업을 한 자리에 모아 놓고 매칭시켜 주자는 것이다. 이런 대규모 행사에서 필요한 인력을 구한다는 것은 ‘사막에서 바늘 찾기’와 같다. 중소기업에 필요한 기능인력이나 기술인력은 더욱 찾을 수 없다.

어렵게 인력을 유치한다고 인력난이 끝나는 것은 아니다. 중소기업의 신입 직원 상당수는 몇 달 안에 그만둔다. 능력이 우수해 대기업으로 이직하는 경우는 소수에 불과하다. 대부분은 일에 적응하지 못해 다른 곳을 알아보거나 실업급여 수령을 목적으로 잠시 거쳐 가는 곳으로 선택한 것이다. 수시로 인력이 유출되니 그 비용과 손실이 만만치 않다.

인력의 유출을 막으려면 유지를 잘해야 한다. 일차적으로 대기업과의 임금 격차 해소가 필요하다. 하지만 급여만이 전부는 아니다. 직원들이 만족하며 오래 다닐 수 있는 좋은 직장을 만들려면 인력관리 역량이 필요하다.

중소기업의 인력은 주로 경영자가 관리한다. 인사전문가가 없고 중간관리자도 취약해서다. 인력에 관한 권한과 책임이 경영자에게 쏠리면서 발생하는 문제가 많다. 경영자가 전면에 나서 직원들의 업무 배정, 직급 부여, 승진과 승급, 성과평가, 연봉협상 등을 담당하니 직원들과 부딪칠 일이 많아진다. 직원들 사이의 갈등과 분쟁이 생기면 경영자가 말려들어 다른 일을 보지 못한다. 요즘은 중대재해처벌, 근로시간 규제, 직장내 괴롭힘 방지 등의 노동규제가 엄격해 잘못하면 형사처벌을 받을 위험도 감수해야 한다.

사람 관리 참 어렵고 힘든 일이다. 이처럼 골치 아픈 인력난을 해결해 나가며 중소기업을 운영하고 성장시키는 경영자가 대단하며 존경스러울 따름이다.