“취업, 이젠 매칭이 대세다”

[이데일리 김유성 기자] 김태윤 코리아리크루트 대표이사는 1998년에 잡코리아의 상무이사로 채용포털과 처음 인연을 맺었다. 당시 김 대표는 웹기반 온라인 취업지원사업, 박람회, 대학지원사업을 담당했다. 그는 현 김화수 잡코리아 대표 이사와 함께 업계 후발주자였던 잡코리아를 1위로 올리는데 큰 공헌을 했다.

이후 2006년에는 커리어와 인크루트에서 전무이사를 하면서 박람회와 정부 지원사업을 진행했다. 당시 그는 1위 기업이었던 잡코리아의 성공 노하우를 커리어와 인크루트에 도입해 이들의 도약을 시도했다.

지난 9월 김 대표는 코리아리크루트에 대표이사로 취임하게 된다. 코리아리크루트는 1981년에 출범해 업계에서 가장 긴 역사를 자랑하는 인사채용 전문회사다. 한 때 국내 인사 업계의 최선두권에 있었지만 변화하는 웹 시대에 적응을 못하고 지난 10년간 위축과 축소의 길을 걸었다.

새로운 10년을 맞아 리크루트 마스터라는 신개념 매칭 서비스를 선보이며, 잡코리아에 도전장을 내민 김태윤 사장을 만나봤다.

▲ 김태윤 코리아리크루트 대표이사

-리크루트(www.recruit.co.kr)에 대해 소개해달라
▲리크루트의 설립 목적은 글로벌 인재를 육성 발굴해 국가 경쟁력을 강화하자는 것에 있었다. 각계각층의 인사 전문가들, 30대 재벌 그룹들이 우리의 주요 고객이었다. 이들을 대상으로 인재양성, 인사관리, 채용 대행, 컨설팅 등을 하며 업계 1위 자리를 지켰다.

인터넷에 리크루팅 사이트를 만든 것도 리크루트가 최초였다. 하지만, 기존의 성공에 안주한 나머지, 변화하는 시대를 읽지 못했다. 코리아리크루트가 주춤한 사이 인터넷 웹에 맞춰 성공한 것이 잡코리아, 잡링크, 인크루트 등이었다.

-최근 리크루트마스터라는 중소기업과 구직자를 연결해주는 프로그램을 시작했다. 어떤 것인가?
▲먼저 리크루트 마스터를 내놓게 된 계기는 자기만족과 도취로 지난 10년간 1위 자리를 빼앗겼던 과오를 되풀이하지 않겠다는 각오에서 비롯됐다.

리크루트마스터의 목적은 기업과 구직자간의 언매칭을 해소하는 데 있다. 기업은 자신들이 원하는 인재를 못 찾고, 구직자는 마땅히 일할 곳을 찾지 못하는 상황이다. 청년 실업난이 심각하다고 하지만, 이에 못지않게 기업들은 일할 사람이 없어 아우성이다.

만약 구직자 10만명이 자신들에게 맞는 일자리를 찾는다면 세수 수입이 개선되고 소비 경제가 선순환 되게 된다. 이들이 받을 연봉을 갖고 국가 경제에 미칠 영향을 단순 계산만 해도 엄청난 경제적 파급효과를 기대할 수 있다.

언매칭이 해소되면서 구직자와 국가만 이득을 보는 게 아니다. 기업도 보게 된다. 특히 성장 잠재력은 있지만, 인재가 없는 중소기업은 더 큰 혜택을 볼 것이다. 매출액 1조원을 넘는 NHN도 처음에는 작은 벤처기업으로 시작했다. 그들이 크게 성장할 수 있었던 계기에는 적재적소에 맞는 인재들이 들어왔기 때문이다.

우리의 목표는 NHN과 같은 기업이 더 많이 나올 수 있도록 돕는 데에 있다. 따라서 사회적, 국가적으로 봤을 때, 누군가는 반드시 해야 할 일이고 이를 우리가 나서 하겠다는 것이다.

-리크루트마스터가 기존의 잡컨설턴트와 차이점은 무엇인가?
▲컨설턴트는 개인적인 것에 한정해 상담만 한다. 이에 반해 리크루트마스터는 직무, 스펙, 교육, 관리, 컨설팅, 알선까지 총괄한다. 즉, 리크루트마스터는 인재가 자신에게 맞는 회사에 취업할 수 있도록 전사적으로 돕는 역할을 한다.

리크루트마스터의 역할은 이뿐만이 아니다. 시기에 따른 기업의 채용 요구를 즉각 파악해 이에 걸맞은 인재를 발굴 연결시킨다.

이 같은 중계 서비스는 헤드헌터가 고급 경력직을 위주로 했던 일이다. 우리가 주창하는 리크루트마스터의 서비스 대상은 소수의 고급 인력이 아니라 다수의 신입, 준 경력자다.

리크루트마스터가 하는 일의 구체적인 예를 하나 들어보겠다. 바로 취업 탈락 분석이다. 상당수 구직자들은 자신들이 기업 채용에서 탈락하는 이유를 모른다. 이에 대한 분석과 개선없이 구직활동을 한다. 리크루트마스터는 탈락의 원인을 분석해 구직자가 다른 기업의 채용에 효과적으로 대비하게 한다.

-리크루트마스터의 컨설팅을 받으려면 수십만 원의 비용을 부담해야 한다. 과연 구직자가 취업을 위해 적지 않은 돈을 쓸 것으로 보는가?
▲불과 몇 년 전까지만 해도 이력서 컨설팅, 면접 콘텐츠는 무료였다. 인터넷은 공짜라는 인식이 강했기 때문이다. 허나 지금은 생각이 많이 바뀌었다. 괜찮은 일자리에 갈 수 있다면 비용이 얼마가 되던 부담한다는 풍토로 바뀌었다.

한 예로 모의 인적성 검사, 모의 입사시험을 들 수 있다. 이들 서비스는 대부분 유료다. 그럼에도 많은 구직자가 거부감 없이 이용하고 있다. 취업에 적극적인 구직자들은 자신에게 맞는 기업에 취업이 된다면 돈은 문제될게 없다고 보고 있다.

-리크루트 마스터가 성공하려면 채용박람회 같은 오프라인 서비스가 분명 전제돼야 한다. 채용박람회와 같은 오프라인 서비스에는 관심이 있는가?
▲기존 채용박람회에 대한 무용론이 나온 지 꽤 오래됐다. 박람회 취업 성공률이 높지 않기 때문이다. 사실 채용 수요가 있는 기업들이 같은 시기에 몰리기란 쉽지 않다. 설사 박람회에 나갔더라도 현장 인터뷰에서 채용하는 경우가 흔치 않다.

따라서 내년에는 구직자와 기업을 연결해주는 매칭이란 주제로 `매칭 박람회`를 하려 한다. 이미 고용노동부와 지자체에 제안을 하고 있다. 기업이 어떤 채용 니즈를 갖고 있는지 사전에 분석하고 구직자도 제한적으로 분석할 예정이다. 인재 선발 전형 기준을 확보해 매칭률을 높이기 위해 박람회 시작 전부터 면밀히 준비할 것이다.

즉, 기존의 채용 박람회 자체를 바꾸겠다는 것이다. 보여주기 식이 아니라 실용성 높은 박람회로 말이다.

-청년 실업을 악화시키는 요인 중 하나로 대기업 위주의 채용문화도 들 수 있다. 이를 개선하기 위한 것은 없겠는가?
▲대기업을 지원하는 이유는 연봉이 높기 때문이다. 혹자는 대기업의 연봉을 낮춰야 한다고 한다. 또 다른 사람은 중소기업의 인력난을 해소하기 위해 대기업은 공채를 없애고 무조건 중소기업 출신 경력자를 채용해야 한다고 주장한다.

연봉은 회사의 안정성과 비전과 연결돼 있다. 지금과 같은 불투명한 시대에 안정적인 직종에 지원하는 현상이 나쁘다고 할 수 없다.

중소기업을 위한다는 정책이 오히려 중소기업 성장의 독이 되는 경우도 있다. 앞서 언급한 `대기업은 중소기업 경력자를 채용해야 한다`는 주장을 예로 들 수 있다. 어느 기업이든 3년차 이상이 되면 핵심 인력으로 성장한다. 지금도 대기업의 핵심 인력 빼가기가 심각한 상황에서 이런 주장은 대놓고 중소기업 인력을 빼가라는 소리다.

시장 경제에 어긋나지 않게 자율적으로 하되 채용 수요가 발생할 사회적 틀과 요인을 만들어야 한다. 성장 가능성이 큰 기업을 발굴하고 이들이 구직 수요를 흡수할 수 있어야 한다.

덧붙여 대기업만 고집하고 취업재수를 하는 것도 본인에게도 국가적으로도 낭비다. 좋은 일자리, 괜찮은 일자리는 찾으면 얼마든지 있다. 경력과 경험을 먼저 쌓으라고 조언하고 싶다.