[사설]공공기관 직무급 도입, 임금체계 개편 시발점 삼아야

정부가 내년까지 공공기관 100곳에 직무급을 도입하고 2027년까지 200곳 이상으로 늘리기로 했다. 추경호 부총리 겸 기획재정부 장관은 그제 열린 공공기관 운영위원회에서 “직무와 성과에 기반한 공정한 보상체계와 조직·인사관리를 확대 정착시켜 나갈 것”이라며 이같이 밝혔다. 이를 위해 직무급으로 보수체계 전환을 추진하는 공공기관에는 총인건비 인상이나 경영평가 가점 등 인센티브를 주기로 했다. 이와 함께 공공기관 보수 중 성과급 비중과 차등 폭을 확대해 성과 중심의 보수 관리도 강화해 나갈 계획이다.

국내 기업들은 대부분 호봉제, 즉 근속연수에 따라 임금이 올라가는 연공급제를 채택하고 있다. 그러나 이에 대해 많은 비판이 제기되고 있다. 첫째는 공정하지 못하다. 연공급제는 비정규직 청년·여성들에게 불리한 임금제도다. 비정규직은 정규직보다 장기 근속하기 어렵고, 청년은 근속 연수가 짧으며, 여성은 출산 육아로 경력 단절이 생기기 때문이다. 연공급제하에서 이들은 같은 일을 하고도 임금을 적게 받는 구조적 차별을 감수하고 있다.

둘째는 생산성과 괴리된 임금체계여서 불합리하다. 근로자의 생산성은 직종과 개인 특성에 따라 차이가 있지만 대체로 40대 후반 정점에 도달한 이후 하락하는 게 상례다. 연공급제 하에서 50대는 생산성은 떨어지는데 임금이 오르는 모순이 생긴다. 이는 기업주는 물론이고 근로자에게도 이로울 게 없다. 경제협력개발기구(OECD)가 지난해 9월 내놓은 ‘한국경제 보고서’와 ‘한국 연금제도 검토 보고서’를 주목할 필요가 있다. OECD는 “한국의 55~64세 근로자 3분의 2가 조기퇴직 경험자이며 이들의 조기퇴직 평균연령은 49.3세”라면서 “호봉제가 조기퇴직의 근본 원인”이라고 지적했다. 호봉제가 임금이 싼 젊은 사람들을 고용하도록 유도한다는 뜻이다.

불공정하고 불합리한 연공급제를 직무급제로 바꿔 나가야 한다. 직무급 도입은 노동개혁뿐만 아니라 연금개혁을 위해서도 선결 요건이다. 연금이 소진되는 시점을 늦추려면 정년연장이 필요한데 연공급제 하에서는 임금과 생산성의 괴리가 커져 정년을 늘리기가 어렵기 때문이다. 정부는 직무와 성과에 기반한 임금체계 개편이 민간기업에도 확산되도록 노력해주기 바란다.