‘월급도둑’ 직원 해고 가능해진다

[이데일리 이지현 기자] 기업의 근무성적 부진 근로자 해고가 정당화될 전망이다.

고용노동부는 30일 서울 세종대로 정부서울청사에서 노동법, 노사관계·인적자원관리 분야 전문가가 참여하는 간담회를 열고 이같은 내용을 골자로 한 직무능력과 성과중심 인력운영 방안을 제시했다.

정부는 앞으로 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 하는 해고 시 판례를 통해 나타난 정당성 판단 요소인 △단체협약 또는 취업규칙 등에 업무능력 부족이 해고 사유에 해당함을 명확히 규정 △객관적·합리적 기준에 의한 공정한 평가 △교육훈련, 배치전환 등 개선의 기회 부여 여부 △업무능력의 개선의 가능성이 있는지, 업무 능력 부족으로 업무상 상당한 지장의 초래 정도 등에 따라 일반해고를 인정하겠다는 것이다.

이날 발제자로 나선 정지원 근로기준정책관은 “업무능력 결여 등에 따른 해고시 정당성 판단의 핵심요소로 객관적이고 공정한 평가가 중요하다”며 이를 위한 기업의 △평가제도 설계 △평가방법의 타당성 △평가의 실행의 신뢰성 등의 내용을 명확히 했다.

평가제도 설계는 개인의 주관적 판단이 아닌 업무능력과 근무실적을 대상하고 평가항목을 세분해 구체화해야 한다고 명시했다. 이 과정에는 노사협의회, 근로자대표, 노동조합 등이 참여할 수 있도록 했다.

평가방법이 타당성을 갖추기 위해서는 업무능력이나 성과가 영업 실적 등 객관적 수치로 나타나는 계량평가나 개인별 일정 목표를 정해놓고 달성 여부를 평가하는 절대평가 방식이 필요하다고 제안했다. 불가피한 경우 비계량, 상대평가가 활용될 수 있으나 계량평가·절대평가 방식과 결합하여 상호 보완하도록 했다.

평가의 신뢰성을 갖추기 위해 평가위원회 등 복수의 평가자를 두거나 여러 평가단계를 두면 결과의 타당성을 높이고 근로자가 이의 제기 할 수 있는 절차를 두도록 했다.

사용자가 평가결과가 낮다고 무조건 교육훈련·배치전환 대상자로 선정할 경우 그 정당성을 인정받기 어렵다는 것이 고용부의 입장이다. 이는 노동계가 우려해온 노조 전임자에 대한 인사 불이익을 해소하기 위한 장치로 보인다.

이에 따라 근무성적 부진 평가 대상에서 △노조 전임 등 파견 복귀 후 1년 이내인 자를 포함해 △전직 명령 후 1년 이내인 자 △업무상 재해로 인한 휴직 후 복귀 1년 이내인 자 △출산 또는 육아 휴직 후 복귀 1년 이내인 자 등을 제외하도록 했다.

사용자 임의 해고로 인한 근로자 피해를 최소화하기 위해 정부는 사용자가 근로자의 업무능력을 향상시키는 내용으로 교육훈련 프로그램을 설계·제공해야 한다고 명시했다. 업무능력, 근무실적이 낮은 원인이 근로자의 적성과 업무의 불일치에서 비롯되는 경우 전환배치, 교육훈련 등을 통해 새로운 기회를 부여해야 하는 것이다. 그럼에도 업무능력 또는 성과개선의 여지가 없다면 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 통상해고를 할 수 있다는 설명이다.

아울러 정부는 사용자가 근로자를 해고할 때 현재 근로기준법에 제시된 △해고에 대한 정당한 이유 △해고하려는 날의 30일 전에 예고(또는 30일분 해고예고 수당) △해고의 사유와 시기 서면 통지 등을 반드시 수반해야 한다고 강조했다.

이날은 간담회에서는 취업규칙 불이익 변경 가이드라인 초안도 제시됐다. 정지원 정책관은 “사용자가 종전보다 근로조건을 낮추거나 복무규율을 강화하는 것이 불이익변경”이라며 “임금피크제의 경우 기존 판례법리상 정년 연장과 별개의 근로조건으로 임금감액 등을 수반한다면 불이익한 변경이지만 정년연장과 임금피크제가 연동된다면 불이익한 변경이 아니다”고 강조했다.

이어 정 정책관은 “판례에 따라 불이익 변경 시 근로자 과반수 동의 방식은 ‘회의방식에 의한 집단적 동의’여야 한다”며 “△사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 △사용자측의 개정 내용에 대한 충분한 설명과 근로자 상호 간 충분히 의견을 교환하는 과정이 있어야 한다는 내용을 지침에 담을 것”이라고 강조했다.